谷歌搜索申请人——从数据保护角度来看存在问题吗？

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在数字时代，“透明求职者”早已成为现实：雇主越来越多地在互联网上搜索潜在雇员的信息。通过谷歌搜索申请人可以提供有关其背景的有趣见解，并允许验证其简历中的信息，但这会引发重大的数据保护问题。这里需要多少透明度以及数据保护的极限在哪里？杜塞尔多夫地区劳工法院于 2024 年 4 月 10 日作出的判决（12 Sa 1007/23）涉及申请人数字筛选的法律问题。

发生了什么事？
本案涉及公职职位的申请程序。申请人曾因欺诈罪被定罪（但尚未具有法律约束力）。在有关申请人的维基百科文章中也发现了此信息。在谷歌上快速搜索申请人后，雇主发现了这篇文章。雇主在选拔过程中考虑了这些信息并拒绝了申请人。申请人随后提起诉讼，因为他认为谷歌的搜索是不可接受的，并且根据数据保护法，对这些信息的处理是不合理的。此外，申请人还指责雇主没有告知他有关其个人数据处理的情况。

数据保护法允许谷歌搜索求职者信息
杜塞尔多夫地区劳工法院在裁决中初步认定，在特定条件下，将谷歌搜索作为申请程序的一部分是允许的。根据艺术。根据 GDPR 第 6 (1) (b) 条规定，如果履行合同或采取合同前措施有必要，则允许处理个人数据。需要填补的临时职位位于公共雇主的法律部门或人力资源部门。候选人如有刑事纪录，原则上可被视为不符合《基本法》第三十三条第二款所指的适合担任该职位的情况。由于申请人的定罪尚未最终确定，且与所招聘的职位有特定联系，因此法院还认为申请人不适合担任该职位。在本案中，法院认为调查是合理的，因为雇主对该定罪已有具体的怀疑，因此有理由进行调查。雇主在研究申请人时发现的维基百科文章证实了这一怀疑。因此，谷歌搜索的目的是评估申请人的职业适合性。法院明确表示，新西兰商业传真列表 在没有任何理由的情况下对申请人进行谷歌搜索是否合理没有争议。

雇主的信息义务
然而，仅有数据处理的法律依据是不够的。控制者有义务遵守所有数据保护要求。根据艺术。根据 GDPR 第 13 条，控制者有义务告知数据主体其个人数据的收集情况。根据艺术。根据 GDPR 第 14 条，如果个人数据不是直接从数据主体收集的，则有义务提供信息。这些信息必须准确且易于理解。它必须使数据主体了解所收集数据的性质和处理的目的并评估相关风险。

法院发现，雇主未能及时充分地告知申请人有关所进行的谷歌搜索，违反了这一义务。雇主在面试时表示，他已经阅读了有关申请人的维基百科文章。但这还不够。根据艺术。根据 GDPR 第 14 (1) (d) 条规定，雇主必须提供有关所处理数据类别的具体信息，在本例中，数据处理与非最终欺诈定罪有关。本案中缺少此类信息。

获得赔偿的权利
法院认为，违反信息义务的行为导致申请人根据《GDPR》第 82（1）条提出损害赔偿要求。雇主有权考虑原告的犯罪记录，因为公务员职位的要求证明了这一点。这意味着拒绝申请人是合法的。根据 GDPR 第 14 条向申请人正确提供信息不会改变这一结果。但法院认为，申请人控制权严重丧失，这是其未充分履行信息义务直接造成的，并构成非物质损害。因此，法院判决败诉的申请人获得 1,000 欧元的赔偿金。

结论
根据数据保护法对申请人进行研究的可采性应始终根据具体情况进行审查，并与数据保护官员进行讨论。即使数据处理有法律依据，雇主在任何情况下都必须确保他们也遵守《数据保护法》规定的信息保护义务。 14 GDPR 并充分记录以确保对申请人的透明度。